IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN

                                                   


La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización.

Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursoshumanos, se han seleccionado seis aspectos claves:

1) aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivo

2) los costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.

3) la crisis de productividad

4)el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales

5) los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo

6) las tendencias para la próxima década.

BIBLIOGRAFIA

MODELO DE SISTEMAS

http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/45/modorga.htm

PENSAMIENTO IMAGINACTIVO-CULTURA ORGANIZACIONAL

http://manuelgross.bligoo.com/definicion-y-caracteristicas-de-la-cultura-organizacional-actualizado

TEORIA DE SISTEMAS

http://www.emagister.com/curso-administracion-empresas-principiantes/teoria-general-sistemas-organizacion-sistemica

OBJETIVOS DE LA GRH

Con el fin de comprender los objetivos de la gestión de los recursos humanos en las organizaciones del nuevo siglo, debemos conocer la evolución que este área de la empresa ha experimentado. Esta evolución puede ser descrita, de forma muy sintética, en base a tres aspectos:

1) su orientación administrativa y preocupación por el control (el departamento recibe el nombre de departamento de personal).

2) su énfasis en las relaciones de trabajo. 

3) su enfoque estratégico.

Cada uno de estos tres estados de la gestión de los recursos humanos se diferencian en el

grado de implantación y desarrollo de las diferentes prácticas de gestión así como por el valor que la propia función y departamento tienen asignado en la empresa.

Administrativo  - burocrática - Sujeción del trabajador a reglas establecidas

Relaciones Laborales - Socio-Jurídico - Composición del conflicto

                                                                      mediante la negociación

                                                                      del trabajo.        

 
Recursos Humanos - Búsqueda de relaciones laborales equitativas,

                                     flexibles e integradas para:

                                     - Aumentar productividad

                                     - Mejorar eficacia

                                     - Crear cultura de empresa

Recursos humanos     - Asegurar compromiso total en el

                                     cumplimiento de objetivos sociales y

                                     empresariales dentro del cambiante

                                     marco laboral                                      

                                     - Integración de las personas

                                     en la organización.

 

 

OBJETIVOS EXPLICITOS
Existen cuatro objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente de los recursos humanos:

• Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de

desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización.

• Retener a los empleados deseables.

• Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso

con la organización y se impliquen en ella.

• Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la

organización.

OBJETIVOS IMPLICITOS

Existen tres objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la legislación.

 .

Productividad.

Para cualquier organización, la productividad constituye un objetivo importante. A través de la gestión de los recursos humanos puede  rticularse un conjunto de acciones que conduzcan a un incremento de la productividad de las personas. De hecho, las empresas más productivas se diferencian de las menos productivas, entre otras cosas, por el tratamiento y orientación que dan a la gestión del recurso humano. La mejora en la productividad no es sólo consecuencia de la decisión individual de desplegar un mayor esfuerzo en el trabajo y por tanto de instaurar estímulos económicos, sino que en muchos casos dependerá de la capacidad y conocimientos poseídos por la persona

Calidad de vida en el trabajo.

ingrata de muchos trabajos. Hoy la tendencia es buscar que los empleados incrementen su nivel de compromiso con su actividad y facilitar que ello tenga lugar. Son muchos los que desean poder ejercer un control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de realizar mayores contribuciones a la organización. Existe un número cada vez creciente de empresas

que están convencidas de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones hará que éstos se sientan más satisfechos y, por tanto, mejorará su calidad de vida en el trabajo. 

Cumplimiento de la normativa:
En lo que respecta a la gestión de los empleados, las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta legislación afecta prácticamente a todas las funciones y actividades en las que está implicada la gestión de los recursos humanos. El director de recursos humanos de hoy en día debe conocer o al menos disponer del personal especializado que le asesore en las leyes y normativas que afectan a las decisiones sobre selección, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales, por nombrar sólo algunas. El marco normativo debe ser escrupulosamente respetado y marcar los límites de actuación por parte de la organización.

OBJETIVOS A LARGO PLAZO
Los objetivos a largo plazo, o de balance final, se refieren a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la organización. La gestión de los recursos humanos tiene repercusiones importantes en los resultados finales de la organización, a través de sus contribuciones al logro tanto de los objetivos explícitos como implícitos. El centrarse en el balance final y orientarse hacia los resultados es el camino mediante el cual la gestión de los recursos humanos puede ganarse el reconocimiento y el respeto en las organizaciones.

Variables externos e internos a la gestión de los RR.HH

            

Es necesario tomar en consideración que todas las funciones y actividades relativas a los recursos humanos se llevan a cabo dentro de un contexto interno, la organización, y externo, el

entorno. Así pues, los procesos de gestión deben verse como una unidad y sujetos a múltiples fuerzas y acontecimientos que contribuyen a dar forma a las políticas de recursos humanos de la organización. Es decir, no sólo se requiere una congruencia interna en el sistema de recursos humanos, sino también de éste con su entorno.

INFLUENCIAS INTERNAS

La alta gerencia es la que determina la importancia que tendrá la gestión de los recursos humanos en la organización. Si la alta dirección minimiza el papel que tiene la gente, en términos de sus contribuciones al éxito general de la organización, los responsables de línea actuarán del mismo modo.

Apoyo de la alta dirección.

La alta gerencia es la que determina la importancia que tendrá la gestión de los recursos humanos en la organización. Si la alta dirección minimiza el papel que tiene la gente, en términos de sus contribuciones al éxito general de la organización, los responsables de línea actuarán del mismo modo. Las competencias asignadas a los departamentos de recursos humanos serán poco importantes o de escaso impacto y, en consecuencia, se llevarán a cabo solamente las actividades más rutinarias.

Estrategia:

Las organizaciones cada vez están vinculando más la gestión de sus recursos humanos a su estrategia institucional. La estrategia determina las características generales que la organización precisa de sus empleados. Así, por ejemplo, la estrategia informará a los empleados sobre cuestiones relativas a la organización, tales como si deben centrarse en los resultados a corto o a largo plazo, en la calidad o en la cantidad, en el alto o en el bajo riesgo, en la flexibilidad o en la rigidez, si se potencia la independencia o dependencia de actuación, entre otras parcialmente limitadas por la tecnología y la estructura de la organización, influyen sobre las habilidades, conocimientos y capacidades concretas que precisan los empleados para desempeñar sus trabajos.

Cultura:
La cultura institucional representa el sistema de valores de la organización. Influida en gran medida por la alta gerencia, a través de ésta se determinan los valores y supuestos de la gente sobre la voluntad de trabajo, su ética y la forma en que debieran ser tratados2. A menudo, la cultura se refleja en las prácticas de recursos humanos de la empresa Juega un papel muy importante en el comportamiento de las personas y tiene gran incidencia en cómo se gestionan.

El tamaño:

En la organización es igualmente un factor importante para las actividades relacionadas con los recursos humanos. Con algunas excepciones, cuanto más grande sea la organización, más desarrollado estará su mercado interno de trabajo, y menos dependerá del mercado de trabajo externo, dotándola de una mayor libertad a la hora de establecer diferentes políticas de recursos humanos. Así, por ejemplo, las decisiones relativas a la forma de pagar a los empleados, cómo evaluarlos, cómo clasificar los puestos de trabajo y cómo establecer las diferentes trayectorias profesionales estarán menos sujetas a condicionantes externos. Cuanto mayor es el tamaño de la organización, hay una creciente tendencia a la formalización en la definición de los procesos de gestión en general y de los recursos humanos en particular, y por tanto a una pérdida de flexibilidad. Un rasgo importante de las pequeñas o medianas empresas es que en muchas de ellas no existen departamentos de recursos humanos ni órganos especializados para su gestión.

La  tecnología y estructura de las organizaciones:
Cada vez está menos jerarquizada la organización del trabajo se efectúa por procesos y mediante grupos. Gracias a la tecnología moderna y a los sistemas informáticos, la supervisión estrecha resulta innecesaria y las responsabilidades del control tienden a transferirse al individuo que realiza la tarea, por lo que ciertos niveles de supervisión desaparecen y se produce el aplanamiento jerárquico, alcanzándose con ello una mejora en la calidad y una reducción de los costes. Pero estas nuevas formas organizativas

también repercuten en la política de promociones o gestión de las carreras, los criterios de evaluación (individual vs. grupo), la orientación en la formación (específica vs. polivalente), sistemas de retribución (individual vs. grupo), etc. Por tanto, tecnología y estructura son dos importantes condicionante de la gestión de los recursos humanos.

 INFLUENCIAS EXTERNAS

Las economías nacional, regional y local pueden tener una influencia significativa sobre las actividades de recursos humanos. Una economía fuerte tiende a tener bajos índices de desempleo, niveles salariales relativamente altos, a hacer que la búsqueda (reclutamiento) de personas cualificadas resulte más importante, a retener los empleados clave,a aumentar la deseabilidad de la formación y a preparar a los agentes de contratación para negociar con empleados más reivindicativos y con sindicatos más fuertes.

La economía:

La gestión de los recursos humanos se ve afectada no sólo por el entorno externo inmediato, sino también por la economía internacional, los acuerdos de libre comercio celebrados entre países como Canadá, EE.UU. y México, la unidad económica que representa la Unión Europea o la influencia de los países asiáticos. Todo ello obliga a que las empresas que se mueven en mercados globales deban ser más competitivas, flexibles y deban revisar las políticas de gestión de sus recursos humanos con objeto de hacer éstos más productivos. La globalización de los mercados ha incrementado la necesidad de la mejora en competitividad y ha puesto de manifiesto en muchos casos que los mercados locales son insuficientes para el desarrollo de las empresas.

Competencia internacional:
La gestión de los recursos humanos se ve afectada no sólo por el entorno externo inmediato,

sino también por la economía internacional, los acuerdos de libre comercio celebrados entre países como Canadá, EE.UU. y México, la unidad económica que representa la Unión Europea o la influencia de los países asiáticos. Todo ello obliga a que las empresas que se mueven en mercados globales deban ser más competitivas, flexibles y deban revisar las políticas de gestión de sus recursos humanos con objeto de hacer éstos más productivos.

La globalización de los mercados ha incrementado la necesidad de la mejora en competitividad y ha puesto de manifiesto en muchos casos que los mercados locales son

insuficientes para el desarrollo de las empresas.

Función y Tareas de Administración de Recursos Humanos (ARH)

CONCEPTO DE RECURSOS HUMANOS 

   CHIAVENATO, Idalberto:

• Desde un enfoque sistémico, Chiavenato (2201) lo divide en tres niveles de análisis, basándose en el comportamiento social, organizacional e individual.                     

Adiestramiento.

• Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos:

• Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.

CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal.

• Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. 

SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal:

• Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los niveles

WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos:

• Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos Humanos:

• Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas partes.

MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos:

• Es el conjunto de previsiones, medios y ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armonía dentro de los ámbitos de trabajo, así como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organización.

Es evidente que estos pensamientos varían según las décadas que fueron planteadas, según el contexto histórico y los tipos de organizaciones humanas a las cuales señalaron, pero aún como bibliografía se siguen aplicando y consultando colectivamente, por sus enfoques que apuntan al area "Recurso Humano". 

FUNCIONES Y ACTIVIDADES EN RR.HH.

La planificación de los recursos humanos.

sirve para indicar:

La planificación de los recursos humanos trata de determinar, por una parte, las necesidades, tanto cuantitativas como cualitativas, de personal partiendo de los objetivos y la estrategia que tiene establecida la organización para un determinado horizonte temporal, a) cuántos empleados y de qué clase se necesitan; b) cómo se conseguirán los empleados (mediante reclutamiento externo o mediante traslado y promoción interna); y c) las necesidades de formación que tendrá la organización.

El análisis de puestos de trabajo.

Se trata de conocer tanto su contenido (qué se hace, cómo se hace y por qué se hace) como los requerimientos más importantes para su correcta ejecución. Este proceso de gestión de los recursos humanos, segundo proceso básico, directamente relacionado con el reclutamiento, selección, cargos, etc.

   

La cobertura de las necesidades de recursos humanos de la

organización.

• El aumento del potencial y desarrollo del individuo.

• La evaluación de la actuación de los empleados.

• La retribución de los empleados.

• La gestión de la salud e higiene en el trabajo, y

• La gestión estratégica e internacional de los recursos humanos. 

Dos áreas por las que ha aumentado el interés de la gestión de los recursos humanos en los últimos años son la formación y perfeccionamiento y la gestión y planificación de la carrera profesional. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados con objeto de mejorar sus capacidades así como aumentar su rendimiento y hacerlos crecer, son cuestiones por las que cada vez hay una mayor preocupación. Además, debido a los impresionantes costes que supone la rotación de personal, muchas organizaciones han elaborado políticas y creado trayectorias profesionales cuyo propósito es ayudar a los empleados a desarrollar sus carreras dentro de la organización.

Retribución y motivación de los empleados:

Una vez que los empleados están en el puesto de trabajo y se conoce su nivel de rendimiento es cuando puede determinarse la retribución. La retribución del personal se efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus contribuciones personales y de su rendimiento. Si bien las recompensas basadas en el rendimiento pueden aumentar la motivación del empleado por el trabajo, existen otras compensaciones que se ofrecen simplemente por formar parte de la organización. El sistema de retribución de las organizaciones tiene un importante impacto tanto en la capacidad de atracción de personas como en el de su retención.

La gestión de la salud e higiene en el trabajo:

Las empresas están preocupadas por la salud del empleado y su seguridad debido a los beneficios que supone tener una fuerza laboral saludable. Aunque el interés actual está principalmente centrado en los efectos de los accidentes laborales y las enfermedades (ambos aspectos del ambiente físico), también empiezan a verse señales de interés por los factores de riesgo social y psicológico. Los departamentos de RRHH pueden escoger involucrarse en programas que afronten estos factores de riesgo físico y psico-social. Programas eficaces dirigidos a paliar ambos entornos pueden mejorar significativamente la salud del empleado y la efectividad de la organización.

La gestión estratégica de los recursos humanos:

La consideración del componente humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporación de dicho recurso al proceso de análisis estratégico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los componentes humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuáles son las fuerzas y debilidades en términos de su componente humano, para en base a dicha información decidir los cursos de acción que son posibles.

Aumento del potencial humano y desarrollo del individuo:

.

ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÒN

Toma de decisiones:

El desarrollo de la gestiòn organizacional plantea problemas diversos, los cuales deben ser resueltos a travès de la toma de desiciones.

- Se considera los objetivos

- Se identifican los medios para lograrl la calidad.

- Las desiciones son de nivel personal y grupal.

- las desiciones oportunas contribuyen al bienestar de la organizaciòn.

- Predomina la etica.

Estrategias:

Las organizaciones se proponene objetivos que esperan alcanzar, implementando distintos cursos de accion dirigidos al logro de los mismos.

Las estrategias o planes, son el medio por el cual, se asegura una optima toma de desiciones.

ORGANIZACION COMO SISTEMA ABIERTO

El ser humano es un ser sociable e interactua con los demas, existe una comunicacion reciprocica con objetivos comunes que alcanzar, realizacion de actividades coordinadas, es asi como se forman las organizaciones, donde fundamentalmente exista la cooperacion, el animo de trabajar en conjunto. 

Herbert Spencer afirmaba a principios del siglo XX:
Un organismo social se asemeja a un organismo individual en los siguientes rasgos esenciales:
·En el crecimiento.
·En el hecho de volverse más complejo a medida que crece.
·En el hecho de que haciéndose más complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia.
·Porque su vida tiene inmensa extensión comparada con la vida de sus unidades componentes.
·Porque en ambos casos existe creciente integración acompañada por creciente heterogeneidad".

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA


Características de las organizaciones:
- Son sistemas sociales con propòsitos propios, que está hecho de partes con propósitos propios y que forma parte de sistemas más grandes que también tienen propósitos propios; estos sistemas de mayor tamaño incluyen otros sistemas que tienen propósitos propios", como pudieran ser otras empresas, universidades, centros de investigación científica y tecnológica, gobiernos de distintos alcances, etc..
- Perduran en el tiempo, lo cual quiere decir que es capaz de nutrirse, crecer y evolucionar, son dinàmicas, siguen los cambios evolutivos del hombre.
- Son complejas. Las influencias del medio y la evolución social y tecnológica, impactan al interior de las organizaciones, generando nuevas formas de operar, el desarrollo como propòsito es fundamental,  aun mas que el crecimiento, que solo es la consecuencia del primero.
- Innnovadoras, creativas, adaptan y optimizan su actividad operativa en un todo coherente.
- Aplican divisiòn del trabajo, que aumenta la habilidad y destreza de los empleados, la cual se acumula como experiencia, ademàs se ahorra tiempo de perdida,.
- Son personas jurìdicas. Adquieren derechos y obligaciones.
- Persiguen la eficiencia, debe obtener un màximo rendimiento en cuanto a calidad y cantidad con un bajo costo o gasto de recursos, una relaciòn costos-beneficios.


RECURSOS


bienes o elementos necesarios como MEDIOS para ejecutar las actividades de una organizaciòn, con el fin de cumplir los objetivos.


Recursos Humanos: Las personas
- Definir tareas de cada àrea o departamento
- Asignar responsabilidades


Recursos Materiales: 
- Bienes que utilizan las personas para el desarrollo de las actividades de una organizaciòn.


Recursos financieros:
Fondos propios: aportes de socios, propietarios, dueños; se considera los obtenidos en el desarrollo de la actividad.(utilidades).
Fondos de Terceros: recursos financieros que provienen de personas o instituciones ajenas a la organizaciòn.


Recursos Inmateriales:
Intangibles o no corpòreos, aportan creatividad, experiencia, innovaciòn, entusiasmo, este recurso puede ser renovado a travès de la participaciòn activa de los recursos humanos.


ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÒN


Planeaciòn:
Determina por anticipado las funciones, quien lo hara, como, cuando, se declara la mision y vision, se fijan los objetivos, se realiza a nivel organizacional, bajo un ambiente incierto, movil y flexible, para cada cierto tiempo analizar y hacer los cambios.
Pueden ser cuantitativos o cualitativos.
Es un proceso en el cual se involucra e interactuan todos los miembros de la empresa.


Comunicaciòn:
Medio por el cual se relacionan los integrantes facilitando el logro de los objetivos.
La comunicaciòn y la informaciòn son elementos que influyen en la toma de decisiones.
- permite conocer las politicas organizacionales
- divulgar metas y objetivos, analizar y establecer acciones para alcanzarlas, proponer una sinergia.
- organizar los recursos humanos, pero aun no basta, sino que luego de los procesos organizacionales se formula un reconocimiento mutuo
- proponer y comunicar criterios en la evaluaciòn del personal. 
- facilita un clima organizacional, las personas comienzan a sentirse y luego actuar como miembro del equipo.pero aun no basta, sino que luego de los procesos organizacionales se formula un reconocimiento mutuo integral.


"La comunicación en la organización, juega el papel de la sangre en el cuerpo humano, viaja y deja su información en cada célula de la empresa."

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES

MISIÓN, VISIÓN Y VALORES

Misión

- Es la razón de ser de una persona, equipo y empresa.

- Es lo que le permite existir y lograr su sosteniblidad o rentablidad.

- La misión es lo que es la organización "hoy".

- Proyecta la singularidad de la organización, sin imponer el tamaño.

- Considerar lo siguiente: Descripción de lo que la empresa realiza, para quien está dirigido el esfuerzo, el objetivo, el factor diferencial. Existen misiones amplias así como muy estrechas.

La misión tiene que ser amplia, concreta, motivadora y posible, de este modo se conocerá el negocio, sus recursos, sus mercados, sus funciones en la "actualidad", y hacia donde se encamina a futuro, por lo tanto va de la mano con la visión y los valores.

Extracto de evaluación N° 2:

MISIÓN: "Una sólida vocación de servicio al cliente, a través de una preocupación constante por satisfacer sus demandas y superar las expectativas, por medio de un espíritu de excelencia. Este concepto es la que guía nuestras acciones como empresa y compromete a todo el personal, independientemente de su rol dentro de la organización".

Visión

- Es la imagen a futuro que que se desea concretar, la guía de líderes y colaboradores, impulsa y dinamiza las acciones que se lleven a cabo en la empresa, ayudando a que el propósito estratégico se cumpla. Debe ser creada por el que dirige la organización en su momento y en la cual debe considerar a los elementos y agentes que la componen, de manera que estos últimos se sentirán orgullosos de pertenecer a la organización, entre sus prioridades se debe indicar la imagen ideal, cuando está definida la visión, se facilitan las decisiones  y se aclaran mejor las dudas y en momentos de falta de motivación, volver a revisarla para sentir el compromiso y la fuerza para continuar con el objetivo.

En las organizaciones que ya han trascendido en el tiempo, mayormente no le dan prioridad a la visión. En estos tiempos es necesario incluir en la visión la cultura y la identidad como nuevos ejes para la organización.

                

Extracto de evaluación N° 2:

VISIÓN: "... Las personas, familias y comunidades tendrán una vida más saludable, participarán activamente en la construcción de estilos de vida que favorezcan su desarrollo individual y colectivo. Vivirán en ambientes sanitariamente protegidos. Tendrán acceso a una atención en salud oportuna, acogedora, equitativa, integral y de calidad, con la cual se sentirán mas seguras y protegidas". 

Valores

- En una organización los pilares fundamentales son los valores, porque pertenecen a sus miembros y a sus dirigentes y los cuales también identifican a la organización, estos principios ya se pueden tener, aunque también se pueden requerir en una cultura organizacional, por nombrar algunos valores ideales en un líder serían la templanza, la prudencia, la justicia, la fortaleza. estos permiten que una organización progrese desde su interior hacia el exterior, también afloran en situaciones difíciles, mientras se siga creyendo en ellos; no dejarán de existir, estos posicionan a una cultura organizacional, baja la rotación de colaboradores y se evitan conflictos entre ellos. Por último, forman parte de las decisiones estratégicas a largo plazo.

Extracto de evaluación N° 2:

VALORES: "Es necesario que las personas trabajen juntas al unísono en pos de objetivos comunes y eviten en todo los niveles trabajar en metas contrarias si desean obtener lo mejor en eficacia y logros, para ello, aumentamos la fidelidad de nuestros clientes; la ganancia, es responsabilidad de todos; ser término medio en el mercado no es suficiente, jugamos a ganar".